Spesialisthelsetjenesten i Nord-Norge er i krise. Det er dyrtid, også her. Vi klarer ikke rekruttere helsepersonell. Alle alarmer går. Dette kan vi ikke «snooze» oss ut av. Helsepolitiske nerder som meg, som kun bruker YouTube til streaming av lokale og regionale styremøter i helseforetak, har nok fått med seg at krisen er omtalt i styrerom gjentatte ganger, med det største alvor.
Styrene tar problemstillingene til «etterretning», til «orientering» og det uttrykkes jevnlig «bekymring». Fremlegges en riktig blodrød virksomhetsrapport brukes kraftuttrykk som «sterk bekymring» mens hender toes rundt styrebordene.
For å understreke krisens alvor har Helse Nords administrerende direktør Marit Lind en pågående involverings/dialog/transparens-turne i Nord-Norge. Turneens slagord er: Det er ikke pengene som er problemet, det er tilgangen på fagfolk. Nemlig. Lind reiser rundt i nord med nøye utvalgte illustrative foiler for å illustrere budskapets alvor. Det smøres for tynt utover med fagfolk, sier Lind, selv om hun innrømmer at problemstillingen er kompleks og det er utfordrende å si nøyaktig hvor det mangler fagfolk, hvor mange fagfolk som mangler, eller akkurat hvilke fagfolk dette gjelder.
Så komplekst er det. Vi vet at vi blant annet mangler sykepleiere, spesialsykepleiere og bioingeniører. Det presiserer Lind. Hun er bare ikke helt sikker på akkurat hvor det mangler eller det nøyaktige antallet. Av og til får Marit hjelp av HR-direktøren, da mangles det også ortopediske overleger, og da vet de nøyaktig hvor de mangler. Eller nei, det er komplekst.
Marit Lind er relativt nyansatt i Helse Nord. Kanskje fikk Marit Lind som ny medarbeider gleden av å være involvert i et onboarding program for nyansatte i regi av Helse Nord? For uinnvidde er «onboarding» et hyppig brukt HR begrep. Et kjapt søk på nett er forklarende: «Innen rekruttering og bemanning blir ordet «onboarding» brukt om handlingen av å introdusere en ny ansatt til bedriften. Onboarding spiller en essensiell rolle i å hjelpe dine nye medarbeidere å finne plassen i sin nye rolle og føle seg engasjert, motivert og selvsikker med deres nye ansvarsområder.»
Vi har også onboarding der jeg jobber, det har vi hatt siden 2015. I min enhet heter det nyansattprogram. Det fungerer fint til tross for den smått usexy tittelen. Hos oss er det ingen rekrutteringsproblemer. Hvis jeg fikk en drømmedag som onboarding-ansvarlig i Helse Nord, så ville jeg prioritert å informere min nye toppleder om bedriftens rekrutteringsstrategier, peke på problemområder, iverksatte tiltak og kanskje til og med sagt noen ord om effekten av tiltak. Bare for å gjøre oppmerksom på områdene det har vært og skal satses på.
For det gjør det altså, satses på rekruttering. Det skal ikke stå på det. I en nasjonal og regional (Helse Nord) kontekst har rekrutterings- og bemanningsutfordringer i helsetjenesten blitt adressert, utredet og jobbet strategisk med over tiår. Det er nedlagt et betydelig arbeid i årsaksforklaringer, utredninger, framskrivninger, og utarbeidelser av strategiske planverk, undersøkelser, tilsyn og rapporter.
Et eksempel: Statens helsetilsyns gjennomgang av kapasitet- og driftsforhold ved landets somatiske sykehus fra 1998/1999: «Fokus bør i første omgang rettes mot mangelen på sykepleiere. Grunnbemanningen på erfarne og kompetente sykepleiere må styrkes. Analyse av årsaker til personalflukt og rekrutteringsproblemer bør foretas. Det må iverksettes aktive tiltak for å rekruttere nye sykepleiere samt tiltak for å beholde dem som er der». Statens
Helsetilsyn der altså, i 1999. Videre heter det: «Å rekruttere personell med god kompetanse og å beholde dem, er hovedutfordringen for de avdelinger som sliter med personell». Vi er fremdeles i 1999. I Helse Nord viser det seg at det har vært jobbet kontinuerlig med strategiske rekrutteringsplaner i mange år.
I lys av dagens kontekst med nedleggelse av lokalsykehus og akuttfunksjoner er det nesten ikke til å begripe, at det frem til i dag ufortrødent har vært utarbeidet strategier uten å stoppe opp for en effektanalyse. Hvis vi beveger oss fra 1999 til 2010 er Helse Nord på rekrutteringsballen med «Strategisk kompetanseplan fase 1».
Da tar man sikte på å komme i forkant av de utfordringene man ser for seg vil komme når det gjelder rekruttering og kvalifisering av medarbeidere. Kompetanse er den viktigste innsatsfaktoren i Helse Nord sies det. Det konstateres at rekruttering og stabilisering av arbeidstagere er særdeles utfordrende. I 2014 følger Helse Nord opp med «Strategisk kompetanseplan fase 2». Her er målet å utvikle gode og effektive rekrutteringsprosesser og å stabilisere med å legge til rette slik at arbeidstakerne blir i Helse Nord.
Det er utviklet en strategisk rekrutteringsmodell med fire strategier for helhetlig rekruttering: Profesjonalisering av rekruttering, informasjons- og markedsarbeid, stabiliserende organisasjon og utdanning og kompetanseutvikling. Disse kompetansedimensjonene (Helse Nords begrep, ikke mitt) skal til sammen bidra til å fylle Helse Nords visjon og kjerneverdier. I fase 2 visualiseres den praktiske rekrutteringen med en «operasjonell rekrutteringstrapp». Hvert trinn illustrerer pragmatisk selve rekrutteringsprosessen: Analyse, forarbeid, seleksjon, vurdering og innstilling, individuelle mål – plan og kontrakt. Til slutt øverste trinn – oppfølging og evaluering.
Fase 2 tar til orde for å implementere den strategiske rekrutteringsmodellen og utvikle en regional HR-strategi. 2016: Regional handlingsplan for rekruttering og stabilisering – Helse Nord ser dagens lys som et direkte resultat av fase 1 og 2. De fire før nevnte rekrutteringsstrategiene er ytterligere spisset og begreper som onboarding, proaktiv rekruttering, profilering og omdømmebygging lanseres. Denne handlingsplanen skal brukes som et verktøy i rekrutteringen for ledere. Den før nevnte operasjonelle rekrutteringstrappen har samme antall trinn. Den er ikke lenger en trapp, men en operasjonell rekrutteringsmodell.
Man jobber på i Helse Nord og i 2018 styrebehandles Regional utviklingsplan 2035 – Helse Nord. Her understrekes det av styret at det er et behov for å utdanne og beholde helsepersonell. Det sies videre at det må jobbes langsiktig med utdanning, kompetanse og rekruttering for å oppnå resultater. Det besluttes at man også skal utarbeide en regional handlingsplan for ledelse og lederutvikling, nemlig Rekruttering og stabilisering – regional handlingsplan 2021-2024.
Her sies det at helseforetakene skal ha stabiliserende fagmiljø gjennom gode og utviklende arbeidsmiljø. Det skal brukes insentiver for å beholde kompetanse og foretakene skal være en attraktiv arbeidsgiver som gir god faglig og personlig utvikling.
I den regionale handlingsplanen er de fire rekrutteringsstrategiene igjen spisset og man har laget en egen rekrutteringsveileder som er delt inn i fem delprosesser: Jobbanalyse, annonsering og publisering, seleksjon, ansettelse og onboarding. I veilederen er delprosessene fiffig illustrert med sirkler og piler seg imellom som i en evig symbiose.
Alt dette utgår jeg fra at Marit Lind har fått grundig informasjon om, satt av tid til å evaluere og kanskje gjort seg opp noen tanker om prosjektenes suksess, eventuelt mangel på sådan. Krisen har vært varslet og utredet i tiår. Det har vært anledning til å ta tak, men man har ikke evnet å løfte blikket.
Når budskapet «det er ikke penger som er problemet» fremlegges for innbyggere i Helse Nords opptaksområde, synes jeg det er på sin plass å minne om årsaken til at virksomhetsrapportene med dundrende underskudd skaper så «sterk bekymring» i styrerom i hele Nord Norge.
Penger er problemet fordi manglende rekruttering til tross for strategier herfra til evigheten gjør at vi må leie inn kompetanse. Vi må leie inn kompetanse når vi har for lav grunnbemanning. Det vil si vi må erstatte den manglende kompetansen med en fagperson som utløser overtid eller koster mer enn en fast ansatt.
Det koster 750.000 kroner mer i året for en sykepleier fra vikarbyrå enn en fast ansatt sykepleier. En spesialsykepleier 856.000 kroner mer, en jordmor 946.000 kroner mer. Man trenger ikke være matematiker for å skjønne at det er dyrt å være fattig, med lav grunnbemanning.
Avdelingsoverlege Robert Hammer ved medisinsk avdeling ved Nordlandssykehuset Lofoten sier det så fint i sitt leserinnlegg 26.10.23 i Avisa Nordland: Sats på de faste ansatte så blir det flere av oss.
Jeg skal ikke referere hele det eminente innlegget, men kan oppsummere Roberts Hammers budskap med noen få ord: Grunnbemanning, fokus på faglig utvikling, lønn for strevet, lytt til fagfolk. Da blir det flere av oss.
Så enkelt, så komplekst. Vi bidrar gjerne til en bærekraftig spesialisthelsetjeneste i Helse Nord. Det skal ikke stå på det.